这摊子事儿，谁搞谁知道
我跟你说，企业人寿版本大全这玩意儿，听着特高大上，实际上就是一团乱麻。我前后花了快三个月，才算是把自己公司这块给彻底捋顺了。为啥要捋？不是我闲得蛋疼，是真的被逼到墙角了。
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我们公司前两年发展得挺快，人也多了起来。但福利这块，一直就是糊弄事儿。去年春天，一个我手下带了五年的骨干，突然就提了离职，去了对家。对家给的薪水差不多，但他们家有全套的员工福利，其中最扎眼的，就是那个企业人寿。那家伙走的时候跟我说，哥，不是钱的问题，是安全感。这话当时把我刺激得够呛。
我当时就拍桌子了，必须把这事儿搞定。我先找了平时合作的几个保险中介，想让他们给我拉个单子，把市面上流行的企业人寿版本都列出来，告诉我哪个好用，哪个坑。结果？一个比一个不靠谱。
阶段一：扒拉出市面上的那些名头
这帮中介，每个人手里的版本名字都不一样。甲中介说的是“员工团体险A型”，乙中介上来就推“高管福利B计划”，丙中介直接拿出个“老板资产锁定方案”。我坐在那儿听了一个下午，越听越懵逼，感觉他们说的根本不是同一个东西。后来我才明白，这帮人为了凸显自己的独家资源，把本质一样的东西套了十个不同的名字，就是为了让你觉得只有他有这个“秘密版本”。
我当时就火了，直接把所有中介都晾一边，决定自己上手。我让我行政助理，把市面上能叫得出名字的保险公司的企业团体寿险的官方产品说明书，全都给我找来。我把它们打印出来，铺了满满一桌子，开始自己找共同点和不同点。
我直接抛开了中介那些花哨的名字，我只看三个东西：
- 谁是投保人？谁是受益人？（这个决定了保险金谁拿，以及税务怎么算，这是最核心的。）
- 保障额度和人数要求？（有些版本强制要求最低人数，有些高管版本只要求一个人。）
- 能不能退保或者转成个人险？（员工离职后，这个保单能不能跟着走，非常重要。）
这一扒拉，真就扒拉出很多东西。我发现市面上的“版本”虽然多，但核心就那么几类，无非是在附加条款上玩花样。
阶段二：搞懂那几个“特殊”版本
在基础的“团体定期寿险”（就是最便宜，员工一离职就没的那种）搞明白之后，我开始深挖那几个中介一直神神秘秘不肯多说的“特殊版本”。
一个我花了大功夫才弄明白的，是那个“企业人寿+退休金”的混合版。很多中介称之为“高管锁定计划”。这玩意儿说白了，就是公司给高管买一个有现金价值的寿险。公司付钱，公司在早期是受益人。等到高管退休或者干满多少年，这个保单的所有权和收益权就转给他。这样就实现了变相留住人才的目的。
这个版本，最大的难度不在于保险本身，而在于怎么跟税务和会计搞清楚。我跑了好几次税务局，又请教了两个朋友的会计师，才算是把这个流程走通。你要是做不公司付的保费可能就直接算成员工收入，那就得不偿失了。我得反复确认，这笔钱是算作公司资产，而不是员工的即时收入。
另一个让我头疼的版本，是那些带着健康和意外附加险的“全面版”。这些版本看着挺一应俱全，但是保费高得吓人。而且每个员工的身体状况不一样，保费波动很大。我得反复跟保险公司谈，能不能把寿险和健康险拆开买，让员工自己决定要不要加买健康险，这样公司负担的压力就小多了。
阶段三：我怎么敲定的？
折腾了三个月，我终于搞定了我们的“企业人寿版本大全”。与其说大全，不如说是我给自己公司量身定做的方案，它不是一个版本，而是三层搭配。
第一层：基础普惠。
所有员工，只要入职就买，最便宜的团体定期寿险。保额不高，但起码有了。这是给所有人的基本安全感。
第二层：中层激励。
针对部门经理和技术骨干。我给他们加了一层额外的定期寿险，保额翻倍，而且设置了“可转个人险”的条款。这样他们离职的时候，可以把这个保单带走，虽然可能要自己付后续保费，但起码这个保障能跟着他们。
第三层：高管锁定。
针对核心创始人团队和高级副总裁。就是我之前说的那个“锁定计划”，用终身寿险去做，作为长期的退休和留任福利。这个钱是公司锁死的，要想拿到，必须待够时间。
这套方案跑下来，虽然比我一开始预期的成本高了一些，但员工的反应是立竿见影的。尤其是那位跳槽走的骨干，后来听说我们搞了这套，还特意微信问我这事儿怎么弄的。我当时没回他，只是心里明白，我这回是真的把福利做扎实了。自己亲自跑一遍，虽然累，但心里透亮，再也不会被中介忽悠得团团转了。
